令和6年4月26日、最高裁判所第2小法廷は、職種限定合意がある場合における配置転換命令の適法性をめぐる 「滋賀県社会福祉協議会事件」で判決を下しました。本件は、従来の配置転換命令の枠組みを再検討する重要な判例となり、 今後の労務管理に大きな影響を与えると考えられます。
本件では、個別契約書に職種や勤務地限定の明示がなかったにもかかわらず、 労働者Xの採用経緯や勤務実績を踏まえ、黙示的な職種限定合意が存在すると認定されました。最高裁は、 職種限定合意が書面で明示されていない場合であっても、 労働者の経歴や業務内容、就業状況などの具体的事情を総合的に考慮すべきであるとしています。
これらの事情により、黙示の職種限定合意が認定され、Xは特定の技術職に従事することを前提とした雇用契約であったと判断されました。
一審（京都地裁）と控訴審（大阪高裁）はいずれも、次のように判断し、Y社の配置転換命令を適法としました。
地裁・高裁はいずれも、黙示の職種限定合意を認定しながらも、業務廃止や解雇回避といった特段の事情を考慮し、 配置転換命令の適法性を認めました。
最高裁は、地裁・高裁の判断を覆し、職種限定合意が認められる場合には、 配置転換命令権自体が存在しないと判断しました。
最高裁は、業務廃止や解雇回避の必要性といった事情を考慮することなく、職種限定合意の存在を重視し、 配置転換命令の適法性を否定しました。
今回の判決は、日本企業における配置転換のあり方を見直す契機となる可能性があります。 特に、以下の点が注目されます。
「滋賀県社会福祉協議会事件」の最高裁判決は、配置転換における 職種限定合意の効力を明確にし、労働者保護の観点から重要な意義を持つものです。 企業は、この判決を契機に、人事運用の在り方を見直し、労使間の円滑な関係を構築するための 適切な対応を検討する必要があります。